Key Player als Zukunftskonzept für Führungskräfte

19.November 2020

Key Player also Schlüsselkräfte auf Zeit sind bereits in einem Viertel der Unternehmen Realität. Dieses Konzept gilt als reale Option zu gängigen Formen der Zusammenarbeit: Fast die Hälfte der Führungskräfte hält die Verwirklichung im eigenen Unternehmen für sehr gut oder wahrscheinlich möglich.

Unter Key Playern sind Schlüsselkräfte zu verstehen, die zeitlich begrenzt zentrale Rollen wie Projektleitung oder Coaching einnehmen und danach zu ihren Kernaufgaben zurückkehren. In 11 Prozent der österreichischen und deutschen Unternehmen gibt es Key Player schon seit Längerem, in 14 Prozent wurde mit deren Einsatz gerade begonnen. Zu diesen Ergebnissen kommt der aktuelle Hernstein Management Report.

„Leadership-on-Demand ist eine wichtige Ergänzung zur Selbstorganisation von Teams. Dafür braucht es Menschen, die als Key Player zentrale Rollen übernehmen. Der Tätigkeitsbereich von Key Playern ist anspruchsvoll und differenziert. Sie wirken für eine gewisse Zeit in dem Bereich, auf den sie spezialisiert sind: etwa in der Moderation von Meetings oder bei der Einführung von neuen Tools der digitalen Zusammenarbeit oder in der Mediation bei Konflikten oder im Coaching.“ Ergänzend fügt Michaela Kreitmayer hinzu: „Dementsprechend breit gestreut ist das Anforderungsprofil für Key Player, das von emotionaler Intelligenz über digitale sowie gruppendynamische Kompetenzen bis hin zu Wissen über Organisationsentwicklung reicht“, so Michaela Kreitmayer, Leiterin Hernstein Institut für Management und Leadership.

Führungskräfte an Funktion als Key Player interessiert

12 Prozent der befragten Führungskräfte sind an einer Funktion als Key Player sehr interessiert, weitere 29 Prozent eher. Sie könnten sich also selbst vorstellen, eine derartige Rolle einzunehmen. Dabei steigt das Interesse mit der Hierarchieebene: Im oberen Management finden 56 Prozent dieses Konzept für sich selbst sehr oder eher interessant, im unteren Management sind es 36 Prozent. Der Einsatz von Key Playern im eigenen Unternehmen wird von einem großen Teil der Führungskräfte als realistisch angesehen. 11 Prozent halten den Einsatz in ihrem Unternehmen für sehr gut möglich, weitere 35 Prozent für eher gut. Besonders hohe Akzeptanz zeigt sich bei Befragten aus dem Telekom- und IT-Bereich, wo 24 Prozent mit „sehr“ antworten und weitere 42 Prozent mit „eher“. Danach folgen der Finanzsektor (13 Prozent und 39 Prozent) und das Produktionswesen (12 Prozent und 42 Prozent).

Digitale Tools als Unterstützung für Key Player

Digitale Anwendungen spielen eine zentrale Rolle: Sharing- und Kommunikations-Tools sind weit verbreitet und werden von mehr als der Hälfte der Unternehmen eingesetzt. Etwas weniger, nur von rund einem Drittel, werden Collaboration-Tools genutzt. Des Weiteren analysiert der aktuelle Hernstein Management Report, der in Kooperation mit Triple M Matzka Markt- und Meinungs­forschung entstanden ist, das (Zukunfts-)Thema Künstliche Intelligenz (KI). 4 von 10 Führungskräften sehen momentan keine Relevanz für Führungs- und Managementaufgaben, doch mehr als ein Drittel erwartet positive Auswirkungen auf die eigene Position. Am ehesten wird der verstärkte Wissenstransfer zwischen Abteilungen gesehen, gefolgt von einem Abbau von Hierarchien, wobei dieser vor allem für die mittlere Führungsebene spürbar werden dürfte.

59 Prozent der Führungskräfte nutzen Sharing-Anwendungen, weiteren 30 Prozent sind diese bekannt, sie nutzen sie aber nicht. Fast ebenso hoch ist das Niveau bei Kommunikations-Tools, wo die Nutzung bei 56 Prozent und die zusätzliche Bekanntheit bei 37 Prozent liegen. Weniger verbreitet sind Collaboration-Anwendungen, die von 36 Prozent genutzt werden und weiteren 41 Prozent bekannt sind. Sharing- und Kommunikations-Tools werden in Österreich etwas stärker genutzt, Collaboration-Tools dafür in Deutschland.Eine große Mehrheit der Führungskräfte beurteilt den unternehmerischen Nutzen der digitalen Tools positiv: 47 Prozent halten Sharing-Tools für sehr nützlich, weitere 28 Prozent für eher. Bei Kommunikationsanwendungen sind es 45 Prozent und 31 Prozent. Etwas niedriger sind die Werte bei Collaboration-Apps, die 30 Prozent „sehr“ und 34 Prozent „eher“ hilfreich erscheinen. Es zeigt sich, dass der Nutzen vor allem bei den höheren Managementebenen gesehen wird: Während im oberen Management 42 Prozent der Befragten digitale Tools für sehr nützlich halten, sind es im unteren Management 28 Prozent.

„Digitale Tools spielen in Organisationen mit agilen Elementen eine wichtige Rolle, da sie die flexible Zusammenarbeit fördern. Digitale Kompetenzen sind auch eine wesentliche Voraussetzung für Key Player, da sie in kurzer Zeit und ohne länger andauernde Einarbeitung eine spezielle Rolle einnehmen. Dafür müssen alle relevanten Informationen strukturiert zur Verfügung stehen und gut funktionierende Kommunikationsstrukturen mit allen Teamplayern etabliert sein“, sagt Kreitmayer.

Positive Effekte durch KI erwartet

KI ist für viele eine Unbekannte, aber Mehrheit sieht dennoch positive Effekte. 41 Prozent machen auf die offene Frage, was sie unter KI in Zusammenhang mit Führungs- und Managementaufgaben verstehen, keine Angabe. Bei der gezielten Frage nach den Auswirkungen auf die eigene Position im Unternehmen meinen 36 Prozent, dass KI positive Auswirkungen haben werde, 23 Prozent erwarten negative Konsequenzen. Optimistischer sind jüngere Führungskräfte bis 40 Jahre, die zu 37 Prozent in Österreich bzw. 46 Prozent in Deutschland positive Effekte erwarten. Im Vergleich dazu sind es bei den über 40-Jährigen in Österreich 32 Prozent und in Deutschland 33 Prozent. Auch sind bei männlichen Führungskräften die positiven Erwartungen stärker ausgeprägt (40 Prozent) als bei ihren weiblichen Kollegen (32 Prozent). Als wichtigster Effekt von KI wird der verstärkte Wissenstransfer im Unternehmen über die Verantwortungsbereiche einzelner Organisationseinheiten hinweg gesehen. Diesen erwarten 48 Prozent der befragten Führungskräfte. Am zweitmeisten wird der Abbau von Hierarchieebenen genannt, den 34 Prozent erwarten. Dabei dürften die stärksten Effekte auf die mittlere Führungsebene wirken, wo 29 Prozent eine Reduktion vermuten. 26 Prozent sehen eine Einschränkung beim unteren Management, 21 Prozent beim oberen.