Neues Arbeitszeitgesetz: Was gilt als Überstunde

19.November 2018

Mit dem neuen Arbeitszeitgesetz sind in der Öffentlichkeit die Grenzen zwischen Normalarbeitszeit und Überstunden in Diskussion geraten. Die gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt unverändert wöchentlich 40 Stunden, täglich 8 Stunden.

Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs können seit 1.9.2018 wöchentlich bis zu 20 Überstunden geleistet, täglich jedoch maximal zwölf Stunden gearbeitet werden. Die Leistung dieser Überstundenanzahl darf aber nicht permanent erfolgen: Innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen ist maximal eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden erlaubt, erinnert Artus-Partnerin Eva Pernt in ihrer Klienten-Info.

Recht auf Ablehnung

Ein Dienstnehmer ist nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies im Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Dienstvertrag vorgesehen ist. Bisher schon konnten Dienstnehmer Überstunden (also die 9. und 10. Stunde) bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs trotz vorhandener Verpflichtung sanktionslos ablehnen, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des Dienstnehmers der Überstundenarbeit entgegengestanden sind. Überstunden, die als 11./12. Stunde täglich bzw. 51.-60. Stunde wöchentlich erbracht werden sollen, können ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden.

Das ist die Normalarbeitszeit

Die gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt wöchentlich 40 Stunden, täglich acht Stunden. Wird eine verlängerte Wochenendruhe eingelegt (z.B. ein kurzer Freitag), dann kann die Normalarbeitszeit auf neun Stunden ausgedehnt werden. Werden Fenstertage eingearbeitet, so ist es für eine Dauer von 13 Wochen erlaubt, zehn Stunden pro Tag zu arbeiten.

Was sind Überstunden?

Von Überstunden spricht man, wenn der Arbeitnehmer mehr als die gesetzlich zulässige wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden oder die tägliche Normalarbeitszeit von acht Stunden arbeiten. Das bedeutet, dass die neunte Arbeitsstunde ohne jede Regelung (wie bspw. bei verlängerter Wochenendruhe, siehe oben) und zehnte Arbeitsstunde als Überstunde zu werten sind, wie die Webseite der Arbeiterkammer unterstreicht.  Ob die neunte Arbeitsstunde als Normalarbeitszeit oder Überstunde gilt, wird meist im KV bzw. in den Betriebsvereinbarungen geregelt.
Arbeitnehmer erhalten mindestens einen Zuschlag von 50 Prozent für jede geleistete Überstunde – unabhängig davon, ob die Überstunde bezahlt wird oder Zeitausgleich in Anspruch genommen wird. Bei Zeitausgleich gibt es daher für eine Überstunde 1,5 Stunden Zeitausgleich. In vielen Kollektivverträgen sind z.B. für Nacht-, Feiertags- und Sonntagsarbeit höhere Zuschläge vorgesehen. Eine Vereinbarung, Überstunden im Verhältnis 1:1 abzugelten, ist nicht erlaubt.

Metaller mit 100prozentigem Zuschlag

In der aktuellen Einigung im Metaller-KV für die Metalltechnische Industrie (FMTI) gibt es ab 1. Juli 2019 Zuschläge von 100 Prozent für die elfte und zwölfte Arbeitsstunde bzw. ab der 51. Wochenstunde.  Die Überstundenzuschläge gelten daher nicht rückwirkend ab 1. November wie die Entgelterhöhung und anderen Neuerungen der Metallereinigung.

Geld oder Zeitausgleich

Für Überstunden besteht ein Wahlrecht des Dienstnehmers, diese in Geld oder in Zeitausgleich abgegolten zu bekommen. Vom Dienstgeber angeordnete Arbeitsstunden, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen, gelten automatisch als Überstunden, wodurch die kollektivvertraglichen Folgen (insbesondere Überstundenzuschläge) zur Anwendung gelangen.

Freiwilligkeit als Messlatte

In der Praxis lässt sich nur schwer feststellen, ob eine Überstunde „freiwillig“ geleistet oder ob diese vom Dienstgeber „angeordnet“ wurde. Allerdings ist aufgrund der tendenziell arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung davon auszugehen, dass im Zweifelsfalle eine stillschweigende Anordnung von Überstunden dem Dienstgeber zuzuschreiben ist, sofern keine entsprechenden Nachweise und Aufzeichnungen geführt bzw. vom Dienstnehmer unterfertigt werden. Neben einem Benachteiligungsverbot bei Ablehnung der Leistung von Überstunden wurde zusätzlich eine eigene gerichtliche Kündigungsanfechtung (Geltendmachung binnen zwei Wochen durch den Dienstnehmer) eingeführt.

 

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